En el pasado no se ha valorado la inteligencia y creatividad del trabajador, a quien se le contrata como si fuera una máquina.
Es muy común que, cuando un empleado de los niveles operativos de la organización presenta una idea o propuesta, se le critique e incluso se le calle.
El inconveniente que tiene toda empresa es que, su gente, luego de unos años, deja de ver los problemas y dar sugerencias de mejora pues se crea una barrera, llamada costumbre, que impide tener la mente abierta y flexible a esos puntos de mejora.
CAPITULO V
Programa 5S
Introducción
Para empezar, es preciso reconocer aquellos elementos que definen una cultura organizativa para comprender cómo se define y se desarrolla la gestión del cambio.
En una cultura organizacional, las creencias, valores, hábitos, costumbres y experiencias aplicadas a todos los componentes de una empresa.
El comportamiento de la empresa se reflejará en la forma en que se gestionan o ejercen dichas normas, creencias y hábitos. Por lo general, la misión, la visión y los objetivos de la compañía se rigen por ciertos valores y criterios de comportamiento.
Innumerables informaciones sobre las actividades de 5S se pueden encontrar en la web y en las consultoras. Además, esta técnica es aceptada como parte de cualquier estrategia de cambio cultural y, sin embargo, la mayoría de las aplicaciones son muy comerciales y no proporcionan una imagen precisa del significado.
Mitos sobre 5s
Alguna creencia teórica de que el medio ambiente determina el comportamiento (Sherehiy et al., 2007); tal vez, es por esto que surgen errores y ambigüedades con respecto a tal técnica.
Típicamente, una primera definición de 5S es simplemente "limpieza"; restringiendo su sentido real y tratando de proporcionar un procedimiento de limpieza eficiente (Gapp et al., 2008; Kobayashi et al., 2008; Leandro et al., 2016).
Muchos practicantes occidentales han tratado el programa de manera inconsistente y ligera, perdiendo su concepción intrínseca de gobierno (Susuki, 1993; Schonberger, 2007).
En el trabajo, las personas deben disponer de espacios y entornos adecuados, eliminando el MUDA (desperdicio), para lograr así mejores índices de calidad y productividad, reducir los costos y ofrecer unos productos y/o servicios de calidad requeridos por el cliente.
La participación tiene por objeto empoderar a los trabajadores, ya que saben de dónde provienen las causas de los problemas y suelen tener una mejor idea de las soluciones que los gerentes; asimismo, el entusiasmo aumenta para alcanzar los objetivos y, por último, se hace hincapié en las inversiones menores mediante la reducción de los desechos (Ohno et al., 2009; JICA, 2011).
Basado en esto, se exige que sea la alta gerencia quienes primero se comprometan para luego realizar un efecto en cascada. Ellos deben desempeñar un papel dinámico, un compromiso serio y firme que se traduce en una participación del personal durante todo el proceso de implantación y mantenimiento del programa.
Algunas funciones que deben realizar son las de liderar el proceso, mantener un compromiso vivo, predicar con el ejemplo, promover la participación de todos y dar seguimiento.
Esto implica un cambio cultural, en todos los niveles. Lo que permitirá que se apoye el proceso productivo, contar con los equipos disponibles todo el tiempo de producción, evitar paradas improductivas, aumentar la productividad personal, y de los equipos, procesos y servicios, además, ofrecer seguridad a la infraestructura y al personal y preservar el medio ambiente, mejorar los tiempos de entrega y en general la satisfacción de los accionistas, el personal y principalmente el cliente.
Definición
“Programa de participación para actividades en grupos pequeños que buscan mejorar la productividad y el ambiente de trabajo".
Para transformar la cultura en una organización, o inclusive un país, no solo requiere un cambio en los individuos, sino también es necesario modificar el ambiente físico donde convive la persona, pues este determina su comportamiento. Existe, entonces, un fuerte lazo entre la cultura, el ambiente físico y su relación con la productividad.
El desarrollo de las 5S, tiene su origen en Japón y debe su nombre a la denominación en japonés de cada uno de sus conceptos.
Donde, las tres primeras “S” se orientan a las condiciones de trabajo y en general al entorno físico y las dos últimas, se orienta hacia las personas y el cambio cultural.
Esta técnica es aplicable a todo tipo de empresas:
(1) 5S está dentro del alcance de una organización privada o pública de cualquier tamaño.
(2) Puede ser practicado por cualquier tipo de negocio sea: manufactura, comercio, servicio etc.
(3) Y puede ser implantado en instituciones educativas y la misma sociedad.
El plan de mejoramiento de la productividad, se fundamenta en una metodología que inicia con las 5S. Como se señala en la definición, el objetivo general es mejorar la productividad a través de la participación total de la organización.